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해고

해고

해고는 사용자가 근로자의 의사와는 상관없이 근로계약관계를 일방적으로 종료시키는 것을 말합니다.

해고에는 통상해고, 징계해고, 정리해고(경영상 이유에 의한 해고)등이 있습니다.

해고의 유형

통상해고

통상해고는 근로자의 귀책사유가 없으나, 근로자 개인의 정신적, 육체적 기타의 사유로 인하여 법률, 단체협약, 취업규칙 및 근로계약 등에 규정된 근로제공의무를 충분히 이행할 수 없는 경우 이를 이유로 한 해고처분입니다.

     해당사항

· 질병 및 신체장애                                                      · 필요한 직무능력의 부족

· 동료직원과의 불화                                                    · 경쟁업체와의 밀접한 관계

· 경향사업체에서의 경향의 상실                                    · 약물중독, 알코올중독

· 도벽                                                                       · 성격이상 등

징계해고

근로계약을 체결한 근로자는 직장내 질서유지를 위한 규율인 취업규칙, 단체협약 등을 준수할 의무가 있습니다.

이를 위반한 근로자에 대해서 사용자는 경고, 감봉, 정직, 해고 등의 징계권을 행사할 수 있습니다.

이 때, 징계해고를 하기 위해서는 정당한 징계사유가 있어야 하고, 징계절차를 준수하여야 합니다.

     01. 정당한 징계사유의 존재

취업규칙, 단체협약 등에 징계사유가 명시되어 있는 경우 이를 준수하여야 합니다.

     02. 징계절차의 정당성

징계절차가 규정되어 있는 경우 해당 규정을 준수하여야 합니다. 즉, 소명기회 부여, 징계위원회 구성, 징계의 종류, 재심절차 등이 규정되어 있는 경우 그 절차를 거쳐야 징계해고가 정당하다고 할 수 있습니다.

     03. 징계의 형평성

동일한 징계사유에 대하여 징계처분을 다르게 하는 것은 특별한 사유가 없는 한, 징계의 형평성에 어긋나고 부당한 징계처분에 해당합니다.

정리해고

자본주의 체제 아래에서 사용자가 기업의 합리적 경영을 위하여 근로자와의 근로계약을 자유롭게 체결하고

해지할 수 있는 것이 원칙이었지만, 이를 무제한 인정하게 되면 근로자의 생존권 보장 등에서 문제가 생길 수 있기 때문에

사용자의 해고권을 제한하지 않을 수 없게 되었고, 근로기준법 제31조에서도 정리해고 (경영상 이유에 의한 해고) 에 대해

엄격하게 규제해 두고 있습니다.

     01. 긴박한 경영상의 필요성이 있을 것

긴박한 경영상의 필요성에 대해서는 최근의 추세에 따르면 도산의 위기까지는 아니더라도 사용자가 인원정리를

결정한 것이 사회통념상 객관적으로 합리적이라고 인정된다면 경영상 이유에 의한 해고사유로 인정하고 있습니다.

     02. 해고를 피하기 위한 노력을 다할 것

사용자는 해고를 피하기 위해 경영방침을 개선한다거나 작업의 과학화, 경영진 교체, 하도급 해약 및 퇴직희망자

모집, 전직 등 배치전환, 근로시간(임금) 감축 등 인건비 절감을 위한 노력을 기울여야 합니다.

     03. 합리적이고 공정한 기준에 의해 해고대상자를 선정할 것

해고대상자 선정기준은 단체협약, 취업규칙 등에 정해져 있거나 관례가 있다면 사회통념상 합리성이 인정되는한

그 기준에 따르고, 정해져 있지 않다면 해고시점에 사용자가 근로자측과 협의를 거쳐 합리적이고 공평한 원칙을

정하고, 이에 따라 해고대상자를 선정하여 근로자의 생활 보호 측면과 기업의 이익 측면이 적절히 조화되도록

해야 할 것입니다.

     04. 근로자측에 해고하기 60일 전 통보 및 성실한 협의를 할 것

근로자측과 협의해야 할 내용에는 정리해고의 필요성과 그 긴박성, 해고회피를 하기 위한 방법 및 정리해고 기준과

그 적용방법, 정리해고 해당자에 대한 적정한 보호수준 등을 들 수 있겠습니다.

부당해고 판정기준

*사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못합니다.

  (근로기준법 제23조 제1항) 정당한 이유의 판단은 실체적 / 절차적인 측면에서 이루어집니다.

01. 실체적 요건

통상해고의 경우

근로자의 일신상 사유 또는 일신상 질병이나 사고 등 기타 업무수행능력의 현저한 저하로 인하여

사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없는 사유가 있는 경우여야 합니다.

징계해고의 경우

근무태만, 무단결근, 사생활의 비행, 경력사칭, 업무명령거부, 욕설, 폭언, 폭행, 사규위반, 기타 기업질서 문란행위로 인하여 사회통념상 근로계약을 계속 시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우여야 합니다.

경영상

이유에 의한

해고

1. 긴박한 경영상의 필요가 있어야 합니다.

2. 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 합니다.

3. 합리적이고 공정한 기준에 따라 대상자를 선정하여야 합니다.

4. 근로자 대표에게 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 합니다.

 

*다만 최근 판례 및 행정해석의 태도는 이러한 4가지 요건을 완화하여 해석하는 입장을 취하고 있습니다.

02. 절차적 요건

해고금지기간

사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전후 휴가 기간과 그 후 30일 동안은 해고할 수 없습니다. (근로기준법 제23조 제2항)

(예외규정 有)

해고의 예고

사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다. (근로기준법 제26조 제1항)

(예외규정 有)

해고사유의

서면통보

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 합니다.

(근로기준법 제27조 제1항) -상시 5명 이상의 근로자가 사용하는 사업 또는 사업장에 허용

취업규칙상의

해고절차규정

취업규칙 또는 단체협약 등에서 징계위원회, 노동조합의 동의 등 해고절차를 규정한 경우에는 그러한 절차를 거치지 아니한 해고일 경우 효력이 없습니다.

*해고의 정당성은 해고의 사유, 절차 외에도 해고 당시 정황이나 그 방법 등 여러 가지 측면을 두루 살펴보아야

    비로소 알 수 있기 때문에 어떠한 경우가 부당해고에 해당하는지는 쉽게 단정하기 어렵습니다.

    따라서 풍부한 경험과 법률적 지식을 갖춘 전문가에게 상담을 받으시는게 좋습니다.

부당해고 구제절차

부당해고 구제절차

* 이행강제금제도

부당해고 등 구제명령을 이행기간까지 이행하지 않는 경우에 최고 2천만원 이하의 이행강제금을 부과 (재심신청 등

불복과 무관하며, 그 후에도 구제명령 불이행 시 매년 2회 범위에서 이행 시 까지 최장 2년간 반복추가 부과) 확정된

부당해고 등 구제명령 불 이행 시 형사고발 가능